sideara-image

Lorem ipsum dolor sit . Proin gravida nibh vel vealiquete sollicitudin, lorem quis bibendum auctonisilin sequat. Nam nec tellus a odio tincidunt auctor ornare.

Stay Connected & Follow us

What are you looking for?

Simply enter your keyword and we will help you find what you need.

Bewerber richtig ansprechen: Tipps zur Gestaltung der Candidate Journey

Aktive Kandidaten erreichen

Wie sieht der ideale Recruiting-Prozess aus? Ein Erfolgsrezept gibt es hier nicht. Recruiter haben jedoch die Möglichkeit, an einigen Stellschrauben im Bewerbungsprozess zu drehen, um bessere Ergebnisse zu erzielen und eine positive Candidate Experience zu ermöglichen. Was dabei hilft: aussagekräftige Recruiting-Kennzahlen zur Erfolgsmessung und -optimierung. Eine kurze Time-to-Hire für dringend zu besetzende Vakanzen erspart dem Unternehmen Produktivitätseinbußen oder unzufriedene Kunden – wenn zum Beispiel aus Kapazitätsgründen ein Produkt nicht rechtzeitig geliefert oder das Telefon nicht schnell genug bedient werden kann. Aber auch die schnellste Besetzung nützt nichts, wenn sich der Kandidat als Blender oder völlig ungeeignet entpuppt. Eine adressatengerechte Zielgruppenansprache und eine authentische Arbeitgebermarke für den Cultural-Fit erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen den passenden Kandidaten findet. Die Ausgestaltung der Touchpoints in der Candidate Journey ist erfolgsentscheidend. Angelehnt werden kann das Modell der Candidate Journey an das vierphasige AIDA-Stufenmodell für Kaufentscheidungen:
Attention: Die Aufmerksamkeit des Kunden/Kandidaten wird geweckt.
Interest: Aus der Aufmerksamkeit entwickelt sich Interesse.
Desire: Der Wunsch nach dem Besitz des Produkts (respektive der Bewerbung im Unternehmen) wird geweckt.
Action: Er Kauft das Produkt (er bewirbt sich).
Die Candidate Journey unterscheidet sich bei aktiven und passiven Kandidaten: Ein potenzieller Mitarbeiter, der aktiv auf Stellensuche ist, durchläuft andere Phasen als ein passiver Kandidat. Ersterer sucht gezielt nach einer neuen Position. Letzterer ist vielleicht ganz zufrieden mit seiner aktuellen Stelle, wäre aber einer neuen Herausforderung nicht per se abgeneigt. Wie gelingt die effektive Bewerberansprache für aktive Kandidaten?

Schritt 1: Aufmerksamkeit

Nehmen wir als Beispiel für einen aktiv suchenden Kandidaten Gregor S. Der 34-jährige hat eine Ausbildung zum Fachinformatiker im Bereich Anwendungsentwicklung abgeschlossen und ist mit seinem bisherigen Arbeitgeber nicht zufrieden – vor allem wegen der starren Arbeitszeiten und fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten. Er hat das Gefühl, seine Zeit bloß abzusitzen. Jetzt sucht er nach einer neuen Stelle. Ein IT-Unternehmen hat eine passende Vakanz zu besetzen und ist auf der Suche nach Kandidaten wie Gregor. Der erste Schritt: die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu wecken. In einer Zielgruppenanalyse werden zunächst diejenigen Recruiting-Kanäle ausfindig gemacht, über die Fachinformatiker am besten zu erreichen sind.
Kandidaten-Persona: Für die Auswahl zielgruppengerechter Kanäle erstellt das Unternehmen Profile von fiktiven Bewerbern (Personas), um potenzielle Kandidaten in ihrer Lebenswelt abzuholen. Informationen über mögliche berufliche und private Ziele und Wünsche, Interessen und Persönlichkeit des fiktiven Fachinformatikers stellen Recruiter mithilfe eigener Erfahrung und per Nachfrage bei den Informatik-Kollegen im Unternehmen zusammen. Gregor S. beispielsweise schätzt komplexe Herausforderungen und fachliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten im Beruf, möchte mit den neuesten Technologien arbeiten und sich und seine Familie finanziell absichern. Homeoffice Möglichkeiten und flexible Arbeitszeiten sind ihm wichtig. Als Hobby-Entwickler programmiert Gregor auch in seiner Freizeit und engagiert sich in der Online-Community Stack-Overflow – einem Frage-Antwort-Portal für Userfragen im Bereich Programmieren, Softwareentwicklung und Programmiersprache. Anhand der Kandidaten-Persona überlegt sich das IT-Unternehmen, in welchen Kanälen Fachinformatiker am besten zu erreichen sind und mit welchen Arbeitgeberbotschaften es punkten könnte. Es entscheidet sich u. a. für eine Anzeige über die Entwickler-Community Stack Overflow, Indeed-Prime, die Online-Stellenbörsen Monster und StepStone. In der Arbeitgeberkommunikation betont das Unternehmen die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten (Arbeitszeitkonto, 2 x pro Woche Homeoffice, Work-Life-Balance), Entwicklungsmöglichkeiten (Weiterbildung, Möglichkeit zur Unterstützung privater IT-Projekte) und die modernen Technologien im Unternehmen.
Recruiting-Analytics: Zur Optimierung des Recruiting-Prozesses verwendet das Unternehmen Recruiting-Kennzahlen und Statistiken aus seiner E-Recruiting-Software. Kennzahlen wie die Zahl der Bewerbungseingänge und Einstellungen pro Bewerbungsquelle oder die Beschaffungskanal-Effektivität nutzt es als Hilfsmittel zur Auswahl erfolgsversprechender Recruiting-Kanäle und zur Budgetverteilung.
HR-SEO: Damit die Stellenanzeige im Netz überhaupt auffindbar ist, sollte sie SEO-optimiert sein – das gilt umso mehr mit Blick auf den Launch von Google Jobs: Ein sauberes Datenfeed ist für die Positionierung im Suchmaschinenranking entscheidend. Worauf Recruiter bei der Veröffentlichung der Stellenanzeige unbedingt achten sollten, ist der Stellentitel. Witzig gemeinte Titel wie Java-Guru, Mobile Rockstar oder Pixel-Wizard sind da eher kontraproduktiv. Über Google Trends oder den Google Keyword-Planer können Recruiter die Suchhäufigkeit, Schreibweise und mögliche Synonyme ihres Stellentitels eruieren. Auch die Anzahl der Treffer in der Google-Suche kann aufschlussreich sein.

Schritt 2: Stellenangebot

Ist die Aufmerksamkeit des Kandidaten gewonnen, gilt es, sein Interesse für die Position zu wecken. Eine überzeugende Stellenanzeige bietet einen aussagekräftigen Inhalt, ist klar strukturiert und optisch attraktiv.
5 W-Fragen: Eine klassische Stellenanzeige beantwortet folgende Fragen:
Wer sind Sie? (Vorstellung des Unternehmens)
Wen suchen Sie? (Jobprofil und Stellenbeschreibung)
Was erwarten Sie? (Anforderungen, Kompetenzen)
Was können Sie bieten? (Arbeitszeitflexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits etc.)
Wie können sich Interessierte bei Ihnen bewerben? (Bewerbungsmodalitäten, Ansprechpartner)
Stellen-Design: Eine übersichtliche Struktur mit Bulletpoints (max. 3-5), attraktivem Layout und Eye-Catchern (Logos-Bilder) soll Lust darauf machen, die Stellenanzeige zu lesen. StepStone Österreich und das Marktforschungsinstitut MindTake Research haben in einer Online-Eye-Tracking Studie erforscht, worauf Bewerber beim Stellenlayout besonders achten:
– Das Logo erfährt am meisten Aufmerksamkeit, wenn es oben links platziert wird.
– Ein großes Bild, das mehrere Personen/Gesichter abbildet, wirkt besser als mehrere kleine und sollte zum Erhalt des Leseflusses nicht zwischen den Textbausteinen platziert werden.
– Aufzählungspunkte sorgen für Struktur und erhöhen die Aufmerksamkeit beim Betrachter. Die Hervorhebung markanter Stichpunkte und Zwischenüberschriften verbessern den Lesefluss.
– Der Jobtitel sollte prominent in der Mitte der Stellenanzeige platziert werden.
Multi-Channel-Posting: Um eine Stellenanzeige per Mausklick in mehreren Stellenportalen gleichzeitig zu veröffentlichen, können Recruiter auf Multiposting-Tools zurückgreifen. Der Vorteil: Die Stellenausschreibung muss nicht manuell in den einzelnen Portalen hochgeladen werden, um die Bewerberreichweite zu erhöhen.

Schritt 3: Überzeugung

Hat das Unternehmen das Interesse des potenziellen Bewerbers geweckt, gilt es, diesen zu einer Bewerbung zu bewegen. Ein attraktiver und authentischer Arbeitgeberauftritt bietet dem Kandidaten überzeugende Informationen für seine Bewerbungsentscheidung. Anstatt eines glattpolierten Images lohnt es sich vielmehr, eine authentisches Arbeitgebermarke zu kommunizieren und den Cultural-Fit zu erhöhen: Sprechen die textlich und visuell vermittelten Arbeitgeberbotschaften vor allem Kandidaten an, die in das Unternehmen und die Unternehmenskultur passen, kann das die Vorselektion passender Bewerberunterstützen.
Employer Branding: Als Instrument im Personalmarketing zielt das Employer Branding darauf ab, die Personalgewinnung zu verbessern. Zunächst erfolgt i. d. R. eine Analyse dazu, welche Eigenschaften und Werte die Arbeitgebermarke vermittelt sowie eine Analyse der Bewerberstruktur und Zielgruppe, um Botschaften adressatengerecht zuzuschneiden. Die Wettbewerberanalyse hilft dabei, eigene Alleinstellungsmerkmale in Abgrenzung zur Konkurrenz herauszuheben. In der Profilschärfung werden die wichtigsten Kernbotschaften auf Grundlage der Analysen extrahiert und verdichtet. Anschließend werden die passenden Medien zur Arbeitgebermarkenkommunikation ausgewählt und regelmäßige Erfolgsmessungen zur Überprüfung des Zielerreichungsgrads und Prozessoptimierung durchgeführt.
Karriereseite: Die Karriereseite sollte klar strukturiert sein, damit Stellenanzeigen und Informationen zum Unternehmen schnell auffindbar sind. Bilder und Mitarbeiter-Testimonials helfen dabei, Atmosphäre zu vermitteln.

Schritt 4: Bewerbung

Haben sich qualifizierte Kandidaten für eine Bewerbung entschieden, gilt es, diese nicht durch unnötige Hürden im Bewerbungsprozess zu vergraulen. Eine einfache Möglichkeit ist die Bewerbung per Online-Formular: Der Kandidat klickt auf den Action-Button („Jetzt bewerben“) in der Stellenanzeige und die Online-Bewerbungsmaske öffnet sich. Nutzt das Unternehmen einen CV-Parser, braucht er nur seinen Lebenslauf hochzuladen und die Stammdaten werden automatisch in die vorgesehenen Datenfelder übertragen. Zu viel Tipparbeit, lange Ladezeiten oder Fehlermeldungen beim Abschicken der Bewerbung können dazu führen, dass ein Kandidat die Bewerbung abbricht. Das Datenlimit für Anhänge sollte, wenn möglich, nicht zu niedrig angesetzt sein – eine hochauflösende Datei, die alle Unterlagen (Anschreiben, Zeugnisse etc.) integriert, braucht Platz. Bereits in dieser Phase empfiehlt es sich, den Bewerber über das weitere Vorgehen im Bewerbungsprozess und die etwaige Dauer zu informieren – Stichwort Erwartungsmanagement.

Fazit

Die richtige Bewerberansprache ist ein wichtiges Instrument, um qualifizierte Kandidaten zu erreichen: Eine adressatengerechte Ansprache erhöht die Chance auf mehr Bewerbungseingänge durch passende Kandidaten. Mit der Gestaltung der einzelnen Touchpoints in der Candidate Journey drehen Recruiter an relevanten Stellschrauben, um die Zielgruppe zu erreichen und zu überzeugen. Mit einem wirksamen Candidate Experience Management legen Unternehmen bereits im Bewerbungsprozess den Grundstein für eine stabile Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung.

Quelle Foto: Fotolia © Robert Kneschke

Keine Kommentare
Kommentieren
Name*
Email*
Webseite